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Reclutamiento interno y externo, ¿cómo saber cuál elegir? Entrevista con Betania Scarponetti

Factorial HR

Estuvimos junto a Betania Scarponetti, una de nuestras HR Ambassadors de Factorial. Ella es experta en reclutamiento y selección de personal. Es por eso que en esta entrevista hablamos sobre las diferencias de reclutamiento interno y externo. Sus principales características y cuándo deberíamos elegir uno por encima del otro. 

¿Cuáles son las principales diferencias entre el reclutamiento interno y el reclutamiento externo?

El reclutamiento externo es aquella estrategia que utiliza la empresa para cubrir sus posiciones con candidatos que no forman parte de la empresa. Exige llevar a cabo un proceso de selección un poco más extenso y riguroso. Ya que el candidato no es conocido y se lo tiene que evaluar de forma profunda. Para poder determinar si es el recurso adecuado no solo para el puesto, sino también para la empresa en general. Por lo general, la vacante se hace visible en redes sociales, portales de empleo, periódicos, agencias de reclutamiento externas, ferias de empleo, entre otras. 

Por otra parte, el reclutamiento interno es aquella estrategia que utiliza la empresa para cubrir sus posiciones con candidatos que ya forman parte, ya sea mediante un ascenso o promoción. Pueden hacer uso de correos electrónicos, mensajes de intranet y folletos para informar a los empleados existentes sobre los puestos que están disponibles.

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Vamos a comenzar hablando del reclutamiento interno,

¿Cuáles son las ventajas o las desventajas de promover el talento dentro de la organización?

Una de las principales ventajas de este tipo de reclutamiento es el ahorro de tiempo y costos de capacitación del empleado, ya que seguramente esta persona va a entender el modelo de negocio, la cultura empresarial y sus procesos antes de asumir el nuevo cargo. 

También, el reclutamiento interno motiva a los equipos, ya que pone de manifiesto las oportunidades de crecimiento. Esto, a su vez, es muy positivo por que se aprovecha toda la capacitación invertida en la persona.

Además, como ya la persona es conocida por varias personas en la práctica (personal de recursos humanos, jefes, gerentes, etc), la posibilidad de que no funcione en el futuro puesto es más pequeña. 

Si analizamos las desventajas, nos encontramos en que pueden surgir conflictos de intereses y una competencia tóxica entre los empleados de la empresa. Puede llegar a desmotivar enormemente a aquellos que no son seleccionados y tienen la intención de crecer. También, debemos tener en cuenta que el universo de personas es más limitado que si hacemos reclutamiento externo. Y nos estamos cerrando a incorporar personas con nuevas ideas y valores que pueden sumar mucho a la compañía.

Y si hablamos del reclutamiento externo,

¿A través de qué canales se puede atraer al talento externo?

A través de diversos canales podemos atraer talento externo. Principalmente páginas web de empleo para publicar vacantes, redes sociales como LinkedIn, Instagram Facebook, periódicos, ferias de empleo, revistas especializadas, etc. También, podemos pedir referidos a nuestros empleados.

¿Cuáles dirías que son las principales ventajas y desventajas del reclutamiento externo?

Reclutar de forma externa tiene una gran ventaja, y es que se incorporan personas con nuevas ideas y perspectivas que suman y enriquecen a la empresa. Es posible que traiga información o metodologías de su antiguo empleador que pueden integrarse en tus buenas prácticas. El universo de candidatos es inmenso en comparación con el reclutamiento interno. Por lo que podremos evaluar a muchos más candidatos. Además, podemos crear una base de datos a la cual podemos acceder en un futuro en caso de presentar otro requerimiento de personal.

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¿Cuáles son los primeros pasos pasos que se deben dar a la hora de elegir buscar el talento fuera de la organización? ¿O promoverlo a nivel interno? Es decir, ¿Cómo saber cuál elegir?

Lo primero que debe hacer la empresa una vez detectada la necesidad de contratación, es establecer los lineamientos y aspectos básicos de la vacante; objetivo principal, funciones a desarrollar, requisitos del candidato, entre otros.

Es una buena idea determinar si existe dentro de la empresa algún candidato que pueda ocupar ese rol; recordemos que el crecimiento profesional es uno de los principales motivadores del personal. Para ello, es necesario hacer un análisis detallado: 

  • Determinar si ese empleado merece ser promocionado por su desempeño general
  • Valorar cualidades y conocimientos que puede aportar
  • Diseñar un plan de formación personalizado 

Si creemos que no contamos dentro de nuestra organización con el personal idóneo para esa posición, iniciaremos el proceso de reclutamiento externo.

Según tu experiencia existen herramientas o soluciones que faciliten esta decisión, de ser así, ¿cuáles son?

Para determinar el tipo de reclutamiento que necesita la empresa, primero se necesita conocerla en profundidad. Cada organización cuenta con sus circunstancias, necesidades y problemas propios. Se recomienda buscar el equilibrio entre ambos tipos de reclutamiento para satisfacer las demandas de la organización.

Casi siempre las técnicas de reclutamiento son utilizadas conjuntamente. Los factores: costos y tiempo son importantes en la elección del vehículo más indicado para el reclutamiento externo. De modo general, cuanto mayor la limitación del tiempo. O sea, cuanto mayor urgencia para se reclutar un candidato. Mayor será el costo de la técnica de reclutamiento a ser aplicada.

En virtud de las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y reclutamiento externo. La solución más adecuada es adoptar el reclutamiento mixto. O sea, aquél que abarque tanto fuentes internas cuánto fuentes externas de Recursos Humanos.

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¿Y qué herramientas se pueden utilizar para mejorar los procesos de reclutamiento?

Cuando iniciamos un proceso de reclutamiento, es importante que contemos con la máxima cantidad de CVs. Para poder comparar y hacer una primer preselección de los candidatos potenciales que podrán cubrir nuestra vacante. Por ello, es esencial difundir nuestra vacante a través de diversos medios para lograr mayor volumen de postulaciones.

Por otra parte, debemos recordar que mientras más filtros apliquemos en nuestros procesos, menos posibilidades de error tendrá nuestra contratación. 

Recomiendo aplicar como mínimo 2 entrevistas. Una con RH y otra con la persona que será su jefe directo. Evaluaciones psicométricas efectivas que miden las habilidades blandas necesarias para asumir esa posición. Solicitud de referencias y pruebas técnicas.

En conclusión, ¿qué consejo le darías a una organización que busca ampliar sus equipos?

Creo que lo esencial es escoger el talento adecuado. Que pueda aportarnos valor y ayudarnos a crecer como empresa y equipo. Mi principal consejo sería que evalúen sus opciones. Lo ideal es brindarles posibilidades de ascenso a empleados actuales, pero también enriquecernos con personal externo. Que estandarice sus procesos para poder tomar las mejores decisiones que beneficien a ambas partes.

Este artículo también está disponible en: Mexican

¡Hola! Te cuento un poco de mi. Soy panameña y trabajo como Content Manager en Factorial HR para el equipo de LATAM. En Argentina decidí realizar una licenciatura en Dirección de Arte con un enfoque en Creatividad Publicitaria. Al terminar, empecé mi camino en el mundo del marketing digital, creando contenidos y campañas para diferentes mercados y sectores en múltiples plataformas digitales.

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