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Tipos de competencias laborales, ejemplos y cómo identificarlas en una entrevista

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11 minutos de lectura

Saber hacer algo y saber hacer algo con éxito es la delgada línea que divide el concepto de habilidad y competencia. Pero entender esta diferencia puede ser complejo. Por ello, hoy vamos a explicar cuáles son los distintos tipos de competencias laborales para que aprendas a identificarlas fácilmente en una entrevista.

Sin embargo, tenemos que aclarar algo desde un principio. Poder ver con claridad las competencias que reúne una persona va mucho más allá del proceso de reclutamiento y selección. 

Si aprendes a identificar qué tipos de competencias laborales tiene el talento de tu empresa, podrás entender en qué medida las personas evolucionan dentro de tu equipo. Al mismo tiempo, comprenderás cómo se adaptan los colaboradores a las exigencias de su puesto a través del tiempo. 

En otras palabras, comprender qué tipos de competencias laborales existen y cómo detectarlas es una herramienta clave para cualquier profesional del área de Recursos Humanos. Sucede que la gestión de talento por competencias sigue siendo una práctica vigente en los departamentos de capital humano. Aunque está claro que no leemos el futuro, nos atrevemos a decir que lo seguirá siendo en los próximos años. 

Veamos entonces qué competencias profesionales existen, cómo identificarlas en el talento y cuáles son las competencias laborales más demandadas. 

¿Qué son las competencias laborales?

Las competencias laborales son una combinación de conocimientos, capacidades y comportamientos que permiten a una persona realizar una tarea con éxito en un determinado puesto. Es un cúmulo de cualidades que posee un individuo para poder llevar a cabo ciertas actividades en el ámbito laboral.

Si el trabajador carece de esos atributos, posiblemente no pueda ejecutar las tareas requeridas en el puesto. O puede que sí, pero sin el éxito esperado. 

Hay dos definiciones teóricas que nos permiten entender mejor este concepto. Por un lado, la del psicólogo David MacClelland, quien en los años 70 fue uno de los primeros en definir el término como las características de una persona que están causalmente relacionadas con los comportamientos y la acción exitosa en su actividad profesional.

Por su parte, la psicóloga Martha Alles ha desarrollado la definición más aceptada actualmente. Según esta autora las competencias laborales son las “características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo”.

Por ello es tan relevante para RR.HH. hacer un estudio coherente de las competencias laborales adecuadas para cada rol. Asimismo, es clave diseñar, en función de ello, una descripción de puestos de trabajo que reúna esas características. 

Todo el proceso de selección debe contemplar el listado de competencias laborales establecido previamente y utilizarlo como uno de los criterios para decidir si un candidato es apto o no para la vacante.

Entonces, cuando se dice que alguien es competente para el puesto lo que se está afirmando es que esa persona es la indicada para desempeñar ese rol. Es decir, que tiene la capacidad para alcanzar los resultados esperados.

Así, podemos dimensionar la importancia del “éxito” en la definición de competencias laborales. En resumen, es la destreza de saber hacer algo de la mejor manera posible. 

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Diferencia entre habilidades y competencias laborales 

Confundir habilidades y competencias laborales puede ser uno de los errores más frecuentes. Por supuesto que no son lo mismo, aunque haya quienes las utilizan como sinónimos. Ahora bien ¿en qué se diferencian? 

Las habilidades laborales son destrezas y conocimientos necesarios para realizar una tarea. Mientras que las competencias representan la capacidad de una persona de ejecutar esa tarea de manera exitosa

Básicamente, las habilidades son un “saber hacer”, mientras que las competencias especifican el cómo. 

Por ejemplo, 3 candidatos pueden ser hábiles en marketing, pero ese conocimiento de forma aislada no nos dice nada sobre qué tan bien puede desarrollar una estrategia de marketing ese talento.

En cambio, si una de esas personas sabe de marketing pero además cuenta con un sistema de trabajo eficiente que le permite agilizar tareas, optimizar tiempos y centrarse en la investigación para entender mejor las necesidades del público objetivo, la empresa podría ver en este candidato mayor potencial. Precisamente porque reúne competencias laborales clave para su puesto y su evolución en el rol podría ser más exitosa. 

Los ejemplos de competencias laborales en este caso serían:

  • Buena gestión del tiempo.
  • Pensamiento analítico. 
  • Toma de decisiones en base a datos.
  • Orientación al cliente. 

En estos ejemplos de competencias profesionales queda claro otro de los rasgos distintivos del concepto que nos ocupa: la noción del comportamiento. 

Así, las competencias son más que simples conocimientos, porque determinan cómo es capaz de responder el trabajador al entorno, a lo que demanda su rol y, con ello, puede proyectarse en el tiempo de qué forma evolucionará en la empresa.

¿Qué tipos de competencias laborales existen?

Está claro que para poder crear un listado de competencias laborales que pueda servir de guía para los procesos de reclutamiento y selección primero es necesario saber qué tipos de competencias laborales hay. 

Aunque podemos encontrar distintas clasificaciones según el autor o las investigaciones en las que nos enfoquemos, lo cierto es que hay un criterio que se ha extendido con gran aceptación y es en el que vamos a centrarnos.

Entonces: ¿cuántos tipos de competencias laborales hay? Podemos distinguir al menos 3 categorías: competencias laborales básicas, competencias laborales generales, competencias laborales específicas.

Competencias laborales básicas

Las competencias laborales básicas son las consideradas de primer nivel. Se trata de las capacidades y conocimientos elementales que cualquier trabajador debería tener, más allá del rol que desempeñe. 

No hay que confundirlas con los ejemplos de competencias generales que actualmente buscan las empresas. Las básicas se caracterizan por ser esas características inherentes al trabajador. El solo hecho de haber tenido acceso a la educación básica ya se las brinda. Es decir que son las que se incorporan en la infancia. 

Así, poder leer e interpretar un texto, comunicarse de forma escrita o tener dominios elementales en operaciones matemáticas son algunos ejemplos de competencias básicas. Estas últimas se consideran competencias personales

Dentro de las competencias básicas también encontramos las competencias sociales. Estas son las que integra una persona al socializar con otros. Por ello, se relacionan a las conductas socialmente aceptadas, normas de educación y códigos de conducta, entre otras. 

Ejemplos de competencias laborales en este sentido serían: brindar un trato respetuoso a otras personas, llegar a horario a una reunión o no interrumpir cuando alguien está hablando. Entre muchas otras. 

Si nos fijamos en estas competencias laborales básicas, veremos que si bien el sentido común nos dice que todos las tenemos, en la práctica no siempre es así. Por ello, hay que considerarlas en los procesos de selección. Dado que muchas de ellas son fundamentales para saber si un candidato podrá alinearse a la cultura organizacional de la empresa. Sobre todo porque de alguna manera reflejan los valores de un candidato. 

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Competencias laborales generales 

En un segundo nivel encontramos las competencias laborales generales, también denominadas transversales. Estas no se refieren a aptitudes y conocimientos específicos del rol, sino más bien a aquellos atributos genéricos clave para el desempeño exitoso en cualquier tipo de empleo.

Las competencias laborales generales son el punto de partida al momento de establecer cómo quieres que se desempeñe tu compañía y qué capacidades debe tener tu personal para poder conseguir ese resultado.

Por lo tanto, las competencias laborales genéricas influyen en las metas de la organización y en la forma de ejecutar los procesos. Como puedes ver son muy relevantes para toda empresa. Por ello, también deben formar parte del listado de competencias laborales que crees para cada puesto de trabajo.

Aunque hay muchos ejemplos de competencias generales, existen al menos 5 categorías que son esenciales:

  • Individuales. Estas permiten entender cómo se autogestiona una persona y de qué forma se enfoca en su trabajo. Ejemplos de competencias generales en este caso podrían ser: responsabilidad, resolución de problemas o toma de decisiones.  
  • Operacionales. Aquí hablamos de competencias vinculadas a la ejecución de tareas con eficacia y al alcance de objetivos. Por ejemplo, planificación, gestión del tiempo, uso de ciertas tecnologías. 
  • Interpersonales. Estas permiten identificar cómo un candidato se comunica con otros y si es capaz de trabajar en equipo. Así, encontramos competencias tales como cooperación, colaboración o resolución de conflictos. 
  • De liderazgo. Se trata de las competencias que determinan la capacidad y disposición para conducir personas. Por ejemplo, toma de decisiones, gestión de equipos, capacidad de escucha y comunicación. 
  • Organizacionales.  Aquí se encuentran todas las competencias que contribuyen a la misión y visión de una empresa. Por ejemplo, adaptación al cambio, pensamiento estratégico o innovación. 

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Competencias laborales específicas 

Para terminar con esta clasificación de tipos de competencias laborales, debemos hablar de las específicas. Hasta aquí vimos todas aquellas cualidades que se consideran deseables en un trabajador, pero que como empresa se podría acompañar a desarrollar. 

Ahora bien, imagina que tienes que contratar a un programador para cubrir una vacante y los candidatos que se presentan a la convocatoria aún no tienen los conocimientos y la capacidad de resolver las tareas asignadas a su rol, ¿los contratarías e invertirías en la incorporación de estas competencias? Intuimos que la respuesta es no. 

A menos que se trate de un contrato de entrenamiento y el objetivo sea efectivamente que los colaboradores incorporen esa capacidad en su paso por la empresa, no tendría mucho sentido contratar a alguien que no reúne las competencias específicas del puesto.

Entonces ¿de qué se trata este tipo de competencias? Son el conjunto de habilidades, aptitudes y conocimientos necesarios para realizar tareas específicas de un rol

Muchos las suelen ver como competencias técnicas, dado que, por lo general, se relacionan al uso específico de determinadas herramientas o procedimientos. Pero, por ejemplo, un puesto de atención al cliente puede tener asignadas como competencias específicas la empatía o la capacidad de escucha. Si revisamos las categorías anteriores, veremos que también funcionan como competencias generales. 

Por lo tanto, las competencias específicas se refieren a aquellas que son elementales para que un trabajador se desempeñe con éxito en un determinado rol.  Sin estas, lo más probable es que no alcance los objetivos de su puesto y, con ello, su trabajo no brinde los resultados esperados. 

¿Cuáles son las 10 competencias laborales más demandadas?

Una pregunta que es muy frecuente al hablar de este tema es cuáles son las competencias laborales más demandadas. Lo cierto es que el mercado laboral está en constante transformación. Los últimos años han sido de muchos cambios y lo que antes se exigía en una empresa para un determinado rol hoy es obsoleto. Por ello, esta respuesta siempre dependerá de múltiples factores:

  • Tipo y tamaño de la empresa.
  • Sector o industria a la que pertenezca.
  • Modalidad laboral (presencial, teletrabajo, híbrido).
  • Misión, visión y cultura organizacional de la empresa. 
  • Objetivos actuales del negocio. 
  • Área en la que se va insertar el talento (marketing, IT, RR.HH., etc.).
  • Puesto específico que ocupará.

Más allá de esto, podemos decir que hay una serie de competencias laborales que en mayor o menor medida suelen estar presentes en los procesos de reclutamiento y selección de empresas en todas las industrias. 

Con variaciones mínimas, este suele ser el listado de competencias laborales más presente en las búsquedas de candidatos. 

  1. Capacidad de adaptación y flexibilidad. 
  2. Comunicación efectiva.
  3. Trabajo en equipo.
  4. Capacidad de aprendizaje.
  5. Toma de decisiones.
  6. Capacidad de innovación.
  7. Destrezas digitales. 
  8. Resolución de problemas.
  9. Iniciativa.
  10. Resiliencia. 

👉​ ¿Reclutamiento interno o externo? Descubre cómo elegir el adecuado para tu empresa

¿Cómo identificar las competencias laborales en una entrevista?

Ya vimos qué tipos de competencias laborales existen y también conocimos múltiples ejemplos. Ahora bien, ¿cómo identificarlas en una entrevista de trabajo? Sin dudas, este es uno de los grandes desafíos para los profesionales de RR.HH. Por ello, vamos a darte algunas claves que pueden servir para orientarte mejor.

Usar la descripción de puestos de trabajo como guía 

En primer lugar, evaluar competencias requiere la definición del contenido de cada una de ellas. Es decir, describir comportamientos, habilidades y conocimientos

Así, para poder identificar qué tipos de competencias laborales reúne el talento lo primero es determinar cuáles estás buscando. Esto puede facilitarte mucho la tarea, teniendo en cuenta que, como vimos en los ejemplos anteriores, hay una gran diversidad de opciones. 

Podrías perder mucho tiempo tratando de identificar cuáles de ese gran volumen reúne el candidato que tienes en frente. Sin embargo, al crear una descripción de puestos detallada que contemple todas las competencias laborales deseadas en el trabajador, puedes guiar la entrevista para detectar qué cualidades tiene la persona.

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Preguntas basadas en competencias

Tienes tu listado de competencias laborales bien claro, ahora resta aplicarlo en el encuentro con los candidatos. A estas se las denomina entrevistas basadas en competencias y la clave está en las preguntas que utilices. 

Estas deberían ser preguntas basadas en competencias, a las que también se denomina preguntas situacionales o de comportamiento. Con estos interrogantes RR.HH. debe ser capaz de anticipar cómo se desempeñará ese candidato en caso de ser contratado para el puesto.

  • Qué decisiones tomaría.
  • Cómo ejecutaría su trabajo.
  • De qué manera se vincularía con su equipo.
  • Cómo gestionaría su tiempo.  

Las preguntas situacionales arrojan respuestas a todas estas dudas del reclutador al momento de entrevistar a un desconocido. El entrevistador debe hacer preguntas que lleven a los candidatos a demostrar que tienen una competencia central que la empresa está buscando. 

Para ello, hay que pedirle a la persona que brinde ejemplos de cómo resolvería una determinada situación o de cómo lo ha resuelto en el pasado.

Imaginemos que la empresa quiere contratar a un colaborador que tenga la capacidad de tomar decisiones, incluso en escenarios inciertos o complejos. La pregunta podría ser: 

  • “Danos un ejemplo de un momento en el que tuviste que tomar una decisión difícil ¿cómo lo resolviste?” 

En el caso de querer cubrir un rol de liderazgo una pregunta que podría funcionar es: 

  • “Describe una situación en la que asumiste el papel de líder. ¿Tuviste algún desafío? ¿Cómo lo abordaste?”

Si la búsqueda se orienta a un perfil que sepa trabajar de forma colaborativa, se podrían plantear las siguientes preguntas:

  • “¿Cómo te sientes cuando trabajas con otras personas?”
  • “¿Qué tipo de rol prefieres o tiendes a asumir en un grupo?”
  • “Cuéntame de un momento en el que hayas tenido que resolver un desacuerdo con otro miembro de tu equipo. ¿Cómo actuaste?”

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¿Cómo evaluar competencias laborales con un software de RR.HH.?

Erróneamente se cree que evaluar los distintos tipos de competencias laborales en el talento solo es posible cuando esas personas ya son parte de tu equipo. Pero, como vimos en el punto anterior, evaluar competencias es fundamental en un proceso de reclutamiento y selección.

Porque si quieres que la persona elegida para el puesto pueda desarrollar todo su potencial en la empresa, permanezca por más tiempo y brinde los resultados deseados en su rol, es necesario identificar primero si reúne las competencias laborales clave para esa vacante. 

En ese caso ¿cómo puede ayudarte un software de Recursos Humanos? Con una herramienta de atracción de talento que te permite automatizar gran parte del proceso para ganar tiempo

Esto es vital al reclutar nuevo personal. Porque el tiempo extra que dedicas al proceso te ayuda a hacer entrevistas más detalladas y un mejor análisis de la información recogida a lo largo de todo el camino.

Al agilizar las tareas de RR.HH. puedes aumentar el tiempo de calidad destinado a la atracción y selección de nuevo talento. Así, también consigues más efectividad en cada incorporación. Esto es, más trabajadores que reúnen las competencias laborales adecuadas.

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Este artículo también está disponible en: Mexican

¡Hola! Te cuento un poco de mi. Soy panameña y trabajo como Content Manager en Factorial HR para el equipo de LATAM. En Argentina decidí realizar una licenciatura en Dirección de Arte con un enfoque en Creatividad Publicitaria. Al terminar, empecé mi camino en el mundo del marketing digital, creando contenidos y campañas para diferentes mercados y sectores en múltiples plataformas digitales.

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